案情介绍：

5日，刚满十五岁的杨某冒用某成年人的身份面试某工厂技术职员职位，因工厂审察疏忽，将它予以录用，并为其参加了工伤保险;8日，杨某在工作中受伤，后被鉴别为十级伤残，但因工厂是以杨某提供的不真实身份证明为其投保，工伤保险基金拒绝赔偿，杨某遂需要工厂承担赔偿责任，工厂觉得，杨某以欺诈方法与工厂签订合同，该合同无效，且工伤保险损失是由杨某的过错导致的，应由杨某自行承担，故拒绝了杨某的赔偿请求。

杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

案例点评：

本案的焦点是杨某与工厂签订的劳动合同是不是有效及工厂是不是应向杨某承担损害赔偿责任。

第一,依据《劳动合同法》第二十六条第一项规定：“以欺诈、胁迫的方法或者趁人之危，使他们在违背真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效”，本案中，杨某未满十六岁，却冒用了某成年人的身份，误使工厂在相信其已达到法定工作年龄的状况下与其签订劳动合同，该行为明显是欺诈行为，且杨某签订合同时实质年龄未满十六岁，劳动法已明确规定禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，杨某不拥有签订劳动合同的主体资格，因此，其与工厂签订的劳动合同应认定为无效。

第二,依据《广东高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导建议》第三十条第二款规定：“不满16岁的未成年人冒用别人名义与用人单位订立劳动合同或形成事实劳动关系的，劳动合同无效，但用人单位仍应按合同的约定支付报酬。该未成年人因工作遭致伤害的，应由用人单位负人身损害赔偿责任”，因此，本案中，杨某因工伤遭受的损失，由工厂承担损害赔偿责任。

操作建议：

1、用人单位应严格规范职员招聘规范，加大对新入员工工的年龄、学历等基本条件的审察和核实，对存在欺诈行为的职员拒绝录用。

2、杜绝招用童工现象，对冒用别人身份入职的未满16岁职员，一经发现应立即与其解除劳动关系，从而防止可能由此产生的风险。

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